电商企业成长路上的坑

人才之坑第一坑

人才之坑第一坑“侥幸捡宝心理”造成后期发展迟缓。

我们一个客户张总，拼多多的，ESFP性格，老板娘是ISTJ性格，团队30多个人，4年时间做到8000万的销售额，一年换了几个人力资源，跟我们认识后，向我诉苦，这些人事面试的时候都感觉还不错，来公司一段时间发现不行，达不到他的要求， 聊下来才发现他们的人事薪资都在6000元左右。我基本上明白什么问题了。

很多的老板都会有一个侥幸捡宝心理， 面试的时候人感觉不错，薪资要求也不高，捡到宝了， 而忽略了最重要的一个点，在人才招聘这个事情上，”贵的不一定对，便宜的一定不对“，特别是这个岗位我们内部不能培养的情况下，像“人事行政岗，财务岗”这些后勤岗位基本上内部无法培养，小公司也不需要这个岗位好多人。很多的电商有个心理，这些都是花钱的部门，随便找个人能做就好了，越便宜越好。

战场上有一句话，“兵马未动，粮草先行”，像人事行政岗，财务岗”都是属于给我们提供粮草的，大部分的大公司开分公司第一个派去的人是人力资源，让人力资源去当地先招分公司经理。 后期保障不足，打仗很难打好。

这个坑在很多的小企业面临的坑，特别是S性格（注重当下，喜欢省钱)的老板身上比较明显，忽略了我下一年发展起来了这个人事还能不能适合。

人才之坑第二坑

人才之坑的第二坑是“人才画像不清晰”造成招不对人，这是绝大部分企业都会经历的坑。

我们的一个客户李总ISFP性格的，做饰品工厂，200多人，产品研发能力强，给跨境的卖家供货，公司慢慢大了，想招个财务经理把财务分析这块给最好， 这2年换了3个人，都不行，他想要我们帮他代招个这样的财务经理：要求是，
1，具备财务分析的能力，
2，做过财务管理岗位5年以上，
3，要会管理财务部门人员，
4，沟通能力要强，很多都是老员工，不能把关系搞坏了。
5，薪资要求1万以内，
我说这样的人招不到，我给他分析：

第一，一个会搞关系，沟通能力强的人绝对做不好财务分析， 会搞关系，沟通强基本上都是感性的人，对数据不敏感，不喜欢数字，他怎么可能具备财务分析能力，即便他做过，经历过，他也做不好，分析的给你一塌糊涂。
第二，从你的工厂角度，200多人的饰品厂，是需要会财务分析的财务经理，财务总监的， 懂财务分析，又能做出3大报表给你经营建议的薪资不会低于1.5万，跟你要1万以下的不会具备这个能力。
第三，从你的经营规模看，一个厉害的财务经理，先不说给你提供多少经营决策，就是给你把数据理好，随便给你省钱都可以省出上百万。
第四，你的ISFP的性格，身边最缺的是懂数据，分析数据的人，他的作用对你很大。

综合上面， 这个人，一定要招厉害的，对你很重要，你还要理解他情商不高，不会搞关系。

这是绝大部分企业都会经历的坑， 浪费了大把的时间和金钱。

亲戚之坑第三坑

亲戚之坑第三坑“兄弟姐妹必须带”造成人岗不匹配，阻碍企业发展

我的一个客户，ESTJ性格的， 做事雷厉风行，霸道总裁女土匪的性格，在家排行老大，下面还有2个妹妹1个弟弟。 前一段时间找到我，挺痛苦的， 她自己出来早，靠自己的努力打拼下现在的公司，赶上电商的趋势，现在也能做到1个亿了， 家里的老太太有命令，弟弟妹妹一定要拉一把， 都要过好日子。 她也考虑到家里老大，让弟弟妹妹都到自己公司干，1个管采购，2个管业务，给他们不少的薪水。 可是这几年下来，越来越不行，他们没有那么强的能力，也没有很大的欲望，自己也带出去学习，可是还是跟不上公司的步伐，有给老太太提过想给他们各自一个事业，让他们自己管自己的事业，岗位留出来给另外有能力的人，被老太太给否决，还说她不孝，弟弟妹妹也心里不舒服，说是帮她做起来了，要把他们踢掉。她心里很难受，家人不理解她，老公也帮不上忙。

我在辅导客户的过程中发现有不少公司出现这样的情况，很多时候企业家做事业没问题，但是家里的关系解决不了，尤其是上面家长的安排。

这个坑很深，跳进去很难出来，我见极少数处理的好的是取得兄弟姐妹的同意，散钱分家，让兄弟姐妹去说服家长。

人才之坑第四坑

人才之坑的第四坑是“黑羊效应”，造成企业无能人。

我们一个客户李总开饰品工厂的， ESFP性格的，老板娘ISTJ性格的，公司里面很多老员工都是跟了7年以上，有些10年以上， 现有中层都是他们夫妻俩一点一点带出来的， 有些老员工闹情绪了，要离职的，李总都能搞定让人家留下来继续干，凭着李总的产品创新，2年前公司开始快速发展，夫妻俩发现现有的中层能力跟不上，夫妻俩越来越累，什么都要管，什么都要操心。想找厉害的高管进来，发现高管活不下来。我们给他辅导，也挺郁闷的， 发现他们公司陷入了一个“黑羊效应”的坑里。

““黑羊效应”是一种心理学中的现象，它指的是一群好人欺负一个好人的奇怪现象，也就是一群人联合起来欺负、排挤一个人。在这个现象之中最奇怪的就是所有人，无论是被害者、加害者还是旁观者都不算是坏人，甚至在他们朋友的口中都是温婉和善的好人。在这种现象之中，受欺凌者自然是无辜至极，但是加害者也不是有意而为之，更不用说旁观者了，他们大多数情况下都是不为所动，事不关己高高挂起。在这种现象之中，那个被欺凌者称之为“黑羊”，旁观者称为“白羊”，加害者称为“屠夫”。”

“黑羊效应”中，所有的老员工都是白羊，会有意无意阻止新进员工的加入，特别是比他们厉害的新员工，更别说高管。 而李总和老板娘又是特别心软的人，造成老员工都说黑羊不行的时候，黑羊自然留不下来，或者被同化成白羊，有能力使不出来。

作为企业主，要时刻警惕“黑羊效应”陷阱，把黑羊保住，把厉害的人才保住，组织才会健康。

人才之坑第五坑

人才之坑的第五坑是“老大不开人”，造成企业人效很低。

在给企业辅导过程中，我们发现一个现象，大部分公司对人才的试用期形同虚设，选人这一块选的不专业，大部分情况下选人交给人事或者主管，经理， 试用期一个月内基本上混熟了，即使不合适，也凑合用，造成人效很低。

很多企业主很少开人，觉得人不错，听话，跟公司一条心，而忽略了给公司创造价值的部分。 这里就是阿里马云讲的小白兔。 有些企业主更是打着“没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳”继续用。更有一些企业主打着“渡人，成就下属”的名义不开人， 其实这是对“人才”最大的不负责任。 从人性角度看，人没有压力，没有挫折是很难成长的。 作为管理者，对下属的放水，没要求就是最大的不负责任，我们自己想想看，人家有多少年青春能在你这里浪费。

我的一个很好的朋友，做孩子培训辅导的，他是天生的老师，辅导很厉害，但是不会做销售，让我帮他找销售老大，我说等你“搞死3个销售老大”你就知道怎么和销售老大共事了，等你学会了管理，我们再聊招什么样的销售老大。

每个管理者都要磨的，没有谁天生会管理，不搞死几个总经理，你怎么可能会做老板，没有经历人才的痛，人才的重要，没有那份心里过程，你怎么可能知道如何用人。

所以，建议每个企业主要“心有佛心，手握宝剑”，不适合的人不要进，进来了要及时开，尽快的磨出自己的中高层，企业才会健康发展。

人才之坑第六坑

人才之坑的第六坑是“不招人”，造成企业没有人才储备。

我们一个做跨境批发的客户，跟我聊起来挺郁闷，去年年初买了6个业务员，想着今年人够了，就不招了，我说业务员是开源的岗位，要一直招，一直储备，甚至还要设定规则，定时淘汰。 过了3个月，好不容易可以出单了，辞职了3个，再过半年，又辞职了2个，最后剩下1个，快过年的时候，说家里有事，过了年不来了。一年下来，没留下来一个。

一个员工走可能有很多因素，企业可能有问题，人才也会有问题，解决问题的核心是开源，天天招，人才是要筛选的， 要精挑细选，招对人，还要招对更多的人，这个公司氛围才能好起来，制度才能立起来， 只要公司就几个厉害的人，他就可以横着走路，有时候你去看，做管理就像带孩子，孩子有事没事都想挑战公司的底线，日志不写啊，订单不按流程走啊。

所以，作为企业的人力资源部门的核心任务是不断的招人，筛选人，建立人才梯队，PK机制，让人才不断的成长，企业才会越来越好，多少人效算好，和阿里比一下，阿里有几万人，他们的人效是80万利润，对比一下你就有招人的动力了。

人才之坑第七坑

人才之坑的第七坑是“打着爱的名义培养人”，造成老员工“不堪重负”辞职。

我们一个客户李总做1688的，他的一个老员工小张ISFJ性格的，在他公司干了3年了，公司销售3年来来走走十几个，每个人走，李总都把客户转给小张维护，小张把客户维护的很好，好多客户一直和公司合作。李总也很器重小张，任劳任怨，加班都要把客户的事情解决，后来就把销售主管的职位让她做，带她出去学习，每周每月盯团队业绩，盯了半年，小张提出辞职，李总很是纳闷，小张辞职的理由是，压力很大，每天睡不好觉，后来我们和小张沟通，原来她不想做管理，她那么多客户没服务好，自己很难受，还有新员工过来要带新人，新人带不好她也感觉对不起李总的信任，经过一番沟通，调岗到大客户服务，专门服务公司VIP客户，顺带做点培训新员工的事情，才把小张留下来。

很多的企业主有个毛病，对于公司内部任劳任怨的人委以重任，打着爱你名义培养人，而没考虑到此人适合做什么，或者当下适合做什么，特别对于ISFJ的小蜜蜂性格的员工。

我们在辅导客户的过程中发现，企业内部，有很多的员工，不愿意往管理层方向发展，这个时候因为公司需要而被迫走上管理线的通常也做不好。这个坑，是很多企业主容易掉的坑。