企业择人用人的十四大误区

企业择人用人的误区一： 一见钟情 

很多面试官面试的时候很容易走入这个误区，感觉不错，一见钟情。感觉不错不等于在岗位上能做好。所以，在面试的时候，列出岗位职责，面试问题要围绕岗位职责，而不是自己的感觉。一见钟情不代表适合结婚，不少时候不适合结婚。

企业择人用人的误区二：快速决定

无论你面试的时候多么优秀的人才，你也不要过多的流露出对他的好感，更不能让面试者感觉你肯定录取他的感觉，马上决定拍板很可能会让面试者觉得自己厉害，提高筹码。也可能让面试者觉得你这里太容易了。答应24小时内给答复往往更能让人才过来。中意的你可以当天回复。

企业择人用人的误区三：独断专行

面试官特别是老板容易犯这个错误。人招来给谁带，谁要有发言权要与不要，最好的方式是谁带谁参与面试。面试官最好2个，不宜过多，在企业规模50人以内特别是重要岗位最好是老板要把关一下。老板面试德行和闻味道，德是第一位的。味道是企业的价值观，价值观不一致，再有能力也和公司走不久。

企业择人用人的误区四：轻信学历，来历，头衔

在别的企业能做好的不一定到你这就能做好。学历不是第一位的，头衔更不一定，优秀不等于适合，职业经理人的水土不服现象普遍存在，特别是重要岗位，背景调查很重要，如果面试者不愿意提供以前公司的电话，你最好慎重。能力越强，有可能危害越大。

企业择人用人的误区六：不舍试用期

再优秀的人都要有试用期，你的试用期不仅仅是对你自己企业负责任，也是对面试者的负责任。试用期就是正式谈恋爱，不以结婚为目的的谈恋爱是耍流氓，但是直接结婚是不是更耍流氓。一旦试用期觉得不合适，或者有原则性问题，果断分手是明智选择，不要相信你可以改造一个人，代价太大，时间太久，你还不如直接再找一个。

企业择人用人的误区七：靠自我成长 ，不给员工培训，也没人带

放养是对新人最大的不负责任，你想想你都对他不负责任，你怎么指望他对工作负责任？新人入职特别是没经验的，3天一个坎，7天一个坎，一个月一个坎，3个月一个坎，这4关过了，基本没问题。 3天内是否有老员工关心新人，7天是否适应环境，一个月是否有不断的学到新知识，3个月是否能在本岗位做出成绩并被上级认可表扬。

企业择人用人的误区八：追求完美。没有完美的个人，只有完美的团队

老板也有优点和缺点，何况员工。一个人的社会价值在于在一个特定的需要他发挥他优势的岗位上作出很好的表现。让适合的人做适合的事，如果一个高层足够优秀，配一个助理就好了。

企业择人用人的误区九：不关注内向员工

很多内向员工勤勤恳恳，不爱说话，是公司的基石，他们有情绪了有事情了不怎么爱说出来。但是当他们受不了的时候，他们会提出离职，让你很惊讶，这时候已经无法挽回。所以公司内部每月或者每季度做员工聊天谈话的review是非常有必要的。这个事情可以人事做或者高层给中层做，中层给基层做，老板给高层做。

企业择人用人的误区十: 追求完美

很多老总自觉不自觉的会犯这个毛病，发现一个员工能力挺强的，就开始把别的工作也加上去，这个也想让他干，那个也想让他做。只有2个结果。一是他受不了，不想干，辞职。另外一个结果是什么都懂一点了，就开始跳了，不安分了。要价高或者去辞职做你的竞争对手去了。

企业择人用人的误区十一: 人情大于制度

做企业要心有佛心，手握宝剑。为过程鼓掌，为结果买单。切记不要经常给予小恩小惠，切记没有激励性薪酬体系。你所谓的人情和小恩小惠都会成为一个人愿意不愿意做事的砝码。一个故事送给你，一个男孩每天上班路上给一个乞丐5元钱，过了几年有一天男孩对乞丐说我以后不能给你钱了，我结婚了，也要养家，乞丐破口大骂说：你怎么能把我的钱给你老婆？

企业择人用人的误区十二: 重能力不重德行

很多企业主虽然嘴上重德行但碰到有能力的人还是会更看重能力。其实德行不够，能力越强伤害越大。但是德行是比较难短时间检验的，有个小窍门。让应聘者在应聘登记表上写下上2家公司的直接上司的电话。一个不愿意写或者不想写又没有合理理由的人你可以慎重了。

企业择人用人的误区十三: 害怕有野心的员工

很多老板在面试的时候对于有野心的员工往往持谨慎态度，选择不录用，即使录用了也处处防备。其实这是大错特错。有野心的员工更会快速带来价值，自发学习工作。这种人往往很快能成为你企业里面的优秀员工，他很快会创造价值，他干1年可能比你企业里面不优秀的干2年创造的都多。能不能留长久是老板的格局和能提供的舞台有多大。

企业择人用人误区之十四:很多企业人事行政同一个人

人事和行政是需要两种不同性格的人。能做好人事的一般做不好行政，能做好行政的一般做不好人事！人事是搞人的，行政是搞事的！